اندیشکد طنین انتظار آیا در ایران با قحطی مدیریت مواجهیم
تحقیقات اخیر مؤسسه ی گالوپ (Gallup Inc) حاکی از آن است که حدود ده درصد از مردم ، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن را دارند.
همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب در آکادمی های مدیریت ، و یا بر اساس روش مرشد – مریدی بر پایه نظریه یادگیری اجتماعی ( جانشین پروری – آلبرت باندورا-1986) در سازمان ، به مدیرانی موفق ، حرفه ای و موثر تبدیل کرد.
این بررسی نشان داده است که فقط هیجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمان هایشان به ارمغان آورده اند ❗
وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:
📌 ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!
📌ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!
این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.
در سازمان ها به طور متوسط به ازای هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت را داراست .
این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم و نباید فراموش کنیم که :
• مدیران متولد نمی شوند ، بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
• در فرآیند پرورش و انتخاب مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان قرار داد.
• استعدادیابی ، جانشین پروری و انتخاب مدیران ، نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد و مدیران ارشد سازمانی باید متولی ، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.
مشکل اصلی در پرورش و یا انتخاب مدیران این است که یا افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی، غیرمنطقی و منفعت‌طلبی اجازه نمی‌دهد آن ها را پرورش داده و یا منصوب کنیم.
بنابراین اگر می خواهیم سازمان‌های موفق تری داشته باشیم باید خود را به هنر شناسایی استعدادهای مدیریتی از طریق مدل های مختلف جانشین پروری ، مجهز کنیم و در انتصاب شایسته ها ، جسارت لازم را به خرج دهیم و از تبعیض، غرض‌ورزی و تسویه حساب‌های‌شخصی، پیش داوری‌های متعصبانه و چسباندن برچسب های مختلف به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه ی کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم با نگاهی وسیع تر ، از بهترین و قوی ترین مدیران استفاده کنیم .
📚 محمد عموزاده آرانی
کارشناس فناوری اطلاعات و کارشناس ارشد مدیریت اجرایی و کسب و کار
https://twitter.com/Mohamma68686808
( برگرفته شده از سایت مدیران فرهیخته و مقالات مدیریتی )
مطالب جالب
پرداخت مالیات گذر از دولت نفت سوز به دولت مالیات سوز!
دانش‌آموزان مدارس دولتی مغلوب بی‌عدالتی آموزشی
پست لجستیک راهی برای توسعه صادرات کشور